网上有关“员工职业生涯管理”话题很是火热，小编也是针对员工职业生涯管理寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

员工职业生涯管理

　职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要。企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。

　

　充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。

　

　一、平均化向差异化管理转变

　

　人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的"平均人"，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。

　

　二、整体化向阶段化管理转变

　

　员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为:起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。

　

　充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。

　

　三、静态化向动态化管理转变

　

　传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费。二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。

　

　人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。

　

　四、传统化向竞争化管理转变

　

　传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的'不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。

　

　企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。

　

　五、随意化向同步化管理转变

　

　员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。

　

　通过员工与企业的共同合作，使员工与企业目标相同，步调一致，成为融为一体的战略同盟。当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时，才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯，才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台，真正与企业同舟共济，同步双赢。

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名词解释~麻烦了

浅谈教师职业生涯设计

　当一个人选择并且从事一种职业时，其职业生涯就意味着开始。不论是组织还是个人，确立职业生涯的目标是通过有效的职业生涯计划和管理来实现的。影响教师专业化发展的因素不是单一的，而是多方面的，是社会、教育、个人因素的交互作用。让自己掌握职业生涯发展的主动权，是实现潜能开发和人生价值的基础。教师作为一种特殊的职业，要获得职业生涯的成功，就必须在专业成长的道路上，通过有效的职业生涯计划和管理，使自己的能力、技术、价值观等沿着崇高的目标，不断追求、不断实现。

　在调查中我们知道，中学教师工作倦怠情况已经非常明显，教育部门与学校很有必要马上采取措施来帮助教师治疗与预防工作倦怠，以进一步提高教学的质量与水平。

　从人力资源开发与管理理论来看，解决职业倦怠问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。员工通过职业生涯管理认识到自身的兴趣、价值、优势和不足。获取组织内部有关工作机会的信息，从而确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标。

　一、教师职业生涯管理与计划的内容及作用

　一个人的职业生涯是否失败、停滞，是否获得成功、幸福，尽管往往取决于机遇、命运或他人的影响，但最根本的乃是决定于自己是否具有管理和计划其职业生涯的能力。

　(一)什么是职业生涯

　职业生涯，指一个人终生职业经历的模式。职业经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。

　个人职业生涯与工作单位之间存在密切的关系。从组织的角度看，职业生涯相当于职员的成就、薪金史、社会的认可等;从个人的角度看，职业生涯就是将个人的需求、理想、愿望与个人实际能力、技术、动机等特征作出事实评价的过程。现代职业生涯的概念，不仅包括传统意义上的工作经验，而且包括职业选择的多样性、个人抉择，以及个人经历等。

　(二)教师职业生涯特点

　教师职业生涯，是与教师本人在学校教书育人的一系列活动相关联的职业经历的模式。如在学校从教经历、教研活动中与教学经验的丰富、教育理想和愿望的实现，以及得到学生与社会的认可、尊重等等。教师职业生涯对环境条件做出反应，支持性的、鼓励性和援助性的环境能帮助教师追求有益和积极的职业进步;反之，环境冲突和压力，会对职业生涯周期产生负面影响。

　在我国，一个教师职业生涯的成功与失败，其判断的标准，主要是看其自主发展的水平、个人职业的体验、学生肯定和社会尊重等，而外在的职称、职务、报酬以及地位等外在变化次之。教师职业生涯的演进过程，与教师专业发展过程密切相关。一般说来，一个教师职业生涯成功的标准，可以从专业发展性质和结果来衡量。如教师在课堂工作中表现出的知识技能和判断力的提高程度、对专业团体所作的贡献大小、教育教学工作在个人生命中的意义之体现等，都可以反映教师职业生涯成功的水平和层次。一个成功的教师，应该是在教育教学实践中取得了突出的教书育人成绩，在教育理论和实践方面具有创新性的学术贡献，具有崇高的人格魅力并赢得学生与社会的真心爱戴。

　(三)职业生涯管理

　职业生涯管理是人力资源管理的重要内容之一，它是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。

　由于职业生涯管理的内容包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径，所以它不仅决定个人一生事业成就的大小，也关系到组织目标的成败。组织通过对员工的职业生涯管理，不但保证了对未来人才的需要，而且能使人力资源得到有效的开发。

　许多研究结果表明，由组织承担职业生涯管理的责任，帮助职工正确地做出职业生涯的抉择，树立坚定的职业生涯成功的信念，有助于提高职工对组织的满意度和激励他们对专业发展目标的忠诚。因此，从20世纪90年代开始，国际上很多著名企业、公司、银行等都制定了职业生涯政策、职业生涯计划手册、培养和培训程序等，帮助职工努力实现自己的职业生涯目标。

　(四)职业生涯管理的功能

　职业生涯管理的目的就是既使员工的低层次物质需要的满足度逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。无数事实证明，如果组织无法满足职工的期望，这种可能性反而会成为一种威胁。众所周知，当组织处于发展鼎盛阶段，往往会给职工提供更多的职业生涯发展机会，而当组织处于萎缩阶段，它为职工提供发展的机会也就会越来越少，由此就有可能造成优秀人才的大量外流。人才外流不仅加剧了组织内部人才资源能力危机，而且在客观上帮助了竞争对手壮大了力量，增加了自我发展的更大障碍。因此，当学校的发展出现困难时，应该对教师职业生涯管理的重要性有一个清晰的认识。

　(五)教师职业生涯演进

　对于教师来说，职业生涯的演进过程看作教师专业发展过程。教师专业发展过程是什么呢?我国有关专家认为，这种特殊的过程可以“理解为教师的专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。”这一观点认为，“教师专业发展”与“教师专业化”既有相通又有区别：“就广义而言，两个概念是相通的，均用以指加强教师专业发展的过程;当将它们对照使用时，主要可以从个体、群体与内在、外在的两个维度上加以区分，教师专业化主要是强调教师群体的、外在的专业性提升，而教师专业化发展则是教师个体的、内在的专业性的提高。”

　这种概念性的区分，应该说有一定的意义。它对于教师职业生涯管理者来说，有利于区分对教师职业生涯管理的一般性、普遍性要求和个别性、特殊性的要求。从某种意义上讲，教师专业化是一定时期的所有教师应该达到的基本标准，是一个相对静态的基点。尽管这一基点随着教育的发展不断提高，但对于教师群体或个体来说，其要求都是被动的;而教师专业发展是一种主动的、动态的成长过程，始终相伴于教师职业生涯的演进，它没有固定的标准，也没有静止的时候。一个教师的职业生涯总是有限的，但是由于每个人对教师专业发展的需求动力、实际努力、环境影响以及天赋潜能的差别，发展的质量和层次等，总是有很大差异的。事实上从教师职业生涯管理与计划的角度看，我们可以将专业化的主要方面归于学校对教师职业生涯的管理，而专业发展的主要方面则归于教师个体的职业生涯计划。

　(六)职业生涯计划

　职业生涯计划，就是将所期望达到的丰富的目标明确地表达出来的过程，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。一个教师的职业生涯可以是发展的，亦可以是停滞的;可以是成功的，也可能是失败的。外因是条件，内因是决定的因素。教师职业生涯目标的抉择与其实现的程度和结果，关键在于自己是否愿意承担一种积极进取的责任、是否等待时机来临还是自觉努力、是否坚持不懈地追求，而且在于追求的目标是什么。

　教育是培养人的工作，要求教师必须为人师表。因此，教师职业生涯计划的本质，与其说是业务方面的专业发展，不如说是教师个人德性的成长。一个职业生涯获得成功的教师，教学工作在其生命价值中几乎占有举足轻重的意义，因为他们热爱教育事业的痴迷与奉献，不仅是人生价值和生命价值的体现，而且更是人生幸福和快乐的源泉。在职业生涯中能够体验到幸福和快乐的教师，应该说已经到达了一个成功人生的境界，一个自主发展的境界。

　朱小蔓教授指出：“现代学校教育立足于人的完整生命的塑造和健全人格的`培养，而道德教育就构成了主宰、凝聚和支撑整个生命成长的进而获得幸福人生的决定性因素，倘然缺失了德性的成长，那么人的生命的其他部分的发展都会受到限制。可见，教育中人的生命的完整性规定了道德教育的统摄性。”教师职业生涯计划旨在促进教师自主发展，这种发展需要的不仅仅是不断提高技术手段，而且更重要的是个人道德理性的持久性地处于高度自觉状态。因此，教师职业生涯目标的实现需要一生的孜孜追求，而这种道德理性的自觉，正是主宰、凝聚和支撑生命价值的灵魂。

　(七)职业生涯管理与计划的作用

　职业生涯管理与计划，是现代人力资源管理的重要理论与实践方式。在我国传统教师教育模式中，这一重要的内容长期被忽视，因此我们的教师队伍建设理论、政策以及教师培养和培训，比较倾向于以一种相对静态的、被动的、身份性、规范性标准，并且以此来要求、管理、培训我们的各级各类教师。希望教师应该怎么样，不应该怎么样，从而极大地限制了教师的个性与潜能，极大地制约了教师自主发展的能力。

　无庸讳言，我们今天对教师教育的理论探讨，热衷于教师专业化建设、教师专业发展问题研究，实际上也存在着对教师职业生涯管理与计划认识和检讨的缺陷。我们认为，现代教师培训必须研究教师职业生涯管理与计划，必须从理论和实践两个方面突破传统的和正在流行的表层性、刻板化的教师专业发展模式，只有将校本培训与教师自主发展有机统一起来，真正纳入现代社会人力资源能力建设的整体框架中，才能使教师职业生涯计划与管理更具有时代性，更贴近人性和人的生命价值。

　二、国内外关于职业生涯研究的概况

　在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发的重要内容和重要构成部分的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。

　(一)国外研究情况

　职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。60年代末，对就业咨询和职业生涯规划的讨论，其焦点一直离不开员工个人的理想和目标。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心在于个人和组织两者之间达到平衡，这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。

　加拿大学者在大量调查研究的基础上，把教师职业成熟水平分为五个阶段：(1)角色确认，(2)角色适应，(3)角色成熟，(4)职业发展“高原”，(5)发挥骨干作用。斯蒂芬和沃尔夫在综合有关教学的理论研究和大量的教师教学实践活动的基础上，总结出教师专业能力发展的阶段性的规律，提出了描述教师成长的生命周期理论。这个理论认为，任何一个终身从事教育的教师都要经历几个相互区别而又相互联系的发展阶段，即实习教师→新教师→专业化教师→专家型教师→杰出教师→退休教师。并且认为发展最顺利的的教师在5年内可以达到国家教师标准，即成为专家型的教师;如果发展不顺利则会在某一个阶段停滞很长的时间，甚至退出教师队伍。根据斯蒂芬对美国情况的统计，新教师阶段大约有1/3的教师离开教师队伍，是教师流失最多的一个时期。

　(二)国内研究情况

　职业生涯管理理论在20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定的发展。

　1.三阶段论

　教师在其职业成长过程中要经历三个基本阶段：(1)角色适应阶段;(2)主发展阶段;(3)最佳创造阶段。其中角色适应阶段指青年教师从师范学校毕业分至教育岗位到熟悉教育教学常规，完成角色的转换，一般认为需要三年时间。一位新教师从不成熟到成熟所经历的阶段，总是要或多或少面临各种不同的问题。

　2.七阶段论

　贾荣固提出，一个教师从23岁左右起，工作到55或60岁退休，其职业生涯30多年。研究表明：职业的发展是有阶段性的。简要说教师职业生涯的发展阶段有：(1)职前准备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等;(2)上岗适应期：大约一二年时间;(3)快速成长期：从初步适应后到30岁高峰期;(4)“高原”发展期：30岁至40岁;(5)平稳发展期：40岁至50岁;(6)缓慢退缩期：50岁至60岁;(7)平静退休期：临近退休时，要有心理准备，平静地离开岗位。

　3.五阶段论

　教师的成长阶段可以划分为五个阶段：(1)适应期(第1～3年)：新入职的教师;(2)稳定期(第4～7年)：经过几年的教学实践锻炼，逐渐适应课堂教学;(3)试验期(第8～23年)：大胆进行教改试验;(4)平静和保守期(第23～31年)：滋长职业自满情绪，可能失去专业发展的热情;(5)退出教职期(第31～39年)：教师职业生涯的终结。

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如何对员工进行职业生涯管理

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过

程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过

程。

职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合，有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

电力公司员工职业生涯规划

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块：

一、人才测评

为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

首先，员工个人需要一个自我评估，对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。每个员工，特别是刚踏进工作岗位的员工，可以对自己提出一系列的问题，以便从对这些问题的回答中分析自己的能力、兴趣爱好，以提出符合自己的能力、兴趣爱好和人生发展需要的职业计划。

其次，组织需要对员工个人能力和潜能进行评估。测评中心必须建立一支经过特别培训的测评人员队伍，对员工进行直接和间接的测评。测评的方式可以有面试、笔试等形式，通常测评的内容包含技能和能力方面的测试，如联络技巧与能力、表达能力、工作激励能力、创造能力、领导能力、组织与计划能力、分析能力、判断能力、管理能力等等。

只有两个方面的评估才能准确、客观、全面的了解员工状况，为科学设计职业生涯打下基础。

二、职业发展通道

企业的职业发展通道必须建立在科学的职级系统和绩效考核系统的基础上。职级系统使得职业发展有路可走，绩效考核使得职业发展有据可依。只有为员工建立起职业发展通道才可能对员工进行有效的职业生涯规划。一般职业发展通道分为管理类和技术类两大通道，但现在越来越多的企业考虑到一些技术骨干以后可能会走向管理岗位，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术和管理之间的第三条通道?技术管理通道。三通道模式的建立使得员工可以在管理和技术之间根据自己的兴趣、能力进行灵活的转换，为员工的发展提供了多样的可能性。

三、生涯设计与评估

企业的人力资源部门应该根据员工的测评结果以及企业的职业发展通道，指导员工进行职业生涯设计。进行职业生涯设计时，每个员工的职业需求和目标必须是可行的，人力资源部应该给予员工各方面的指导，以便使每个员工的职业计划目标切实可行。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。职业生涯目标的确定，就如个人理想的具体化和可操作化，是指可预想到的、有一定实现可能的最长远目标。

生涯设计时有必要从专业特长出发，立足自身实际，尽早确定自己热爱的职业，减少 职业规划 的盲目。生涯设计有四大基本原则：干我所爱、择己所利、按需择业、发挥优势。

干我所爱?必须对自己的选择职业是热爱的，从内心自发地认识到要?干一行，爱一行?。只有热爱它，才可能全身心地投入，做出一番成绩。

择己所利?应该本着?利己、利他、利社会?的原则，选择对自己合适、有发展前景的职业。

按需择业?所选职业只有为社会所需要，才有自我发展的保障。

发挥优势?选择自己所擅长的领域，才能发挥自我优势，注意千万别当职业的外行。

有了职业发展通道，员工就可以预测自己在组织内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐步发展;预测工作范围的变化情况，不同工作对自己的要求及相应措施。

在职业计划的执行过程中应该进行定期的评估。职业生涯设计和职业生涯评估构成了一个闭合循环，如果在发展过程中出现偏差，可以及时的分析原因，进行调整，通过不断修正自己的目标，最终达到理想的生涯目标。实践当中最好是为每一个员工指定一位导师。

四、员工培训

有了科学的职业生涯设计之后，员工就可以依据发展计划，针对自身劣势，制定出自我学习的具体内容、方式、时间安排，尽量落于实处便于操作。员工应该清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去发展和学习新的技能。结合职务说明书，员工可以了解目前工作岗位上真正的需要是什么，及时发现与目前岗位所要求的知识、技能、能力之间的差距，如何才能在目前的工作岗位上既达到使上司满意，又使自己满意。

有了发展计划，员工还可以知道为了达到下一个职位我还需要什么，如何去实现这个目标，自己在工作态度、行为方面还须做哪些改变，在短期、中期、长期还需做哪方面的努力等等。这样员工对于自己的培训也可以制定相应的短期、中期、长期计划。因此，员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。人力资源部门可以针对每个员工在不同阶段有针对性的提供各种培训。把为员工所作的职业生涯设计落到实处。当然这也需要员工自身的努力。

组织职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要各方面的有效配合，员工个人、人力资源部门、员工上司的共同合作是做好组织职业生涯管理的基础。成功的组织职业生涯管理系统可以帮助员工找到个体与组织目标之间的差异，形成适合个人发展的职业生涯规划，将员工的职业生涯成功与企业的成功紧密捆绑在一起。但组织职业生涯管理在我国实践的时间还不是很长，在很多领域还处在探索阶段，需要投身中国人力资源事业的同人共同努力，可谓任重而道远。

电力公司员工职业生涯规划

　电力公司员工职业生涯规划，职业生涯规划能够根据自己的职业倾向确定最适合自己的职业奋斗目标，并能做出对自己有效的安排。下面就来看看电力公司员工职业生涯规划。

　电力公司员工职业生涯规划1

　 一、导言

　电力企业在国民经济中发挥着重要的作用。电力企业服务程度直接关系到生产与生活的电力供应情况，对公众的生存与发展产生深刻的影响。为此，电力企业应该做好人力资源规划工作，为自身的发展提供重要的人力资源基础。在这一过程中，职业生涯规划能够发挥积极的作用。职业生涯管理是指企业和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。

　电力企业应该认真做好职业生涯规划活动，增强员工工作的目的性与方向性，以员工的发展带动企业的进步，从而为公众提供更为优质的电力供应服务。为此，本研究将对电力企业员工的职业生涯规划活动进行分析，以便对电力企业开展相应活动提供理论上的指导与启示。

　 二、电力企业员工职业生涯规划工作不足

　企业对员工的职业生涯规划的重视程度不足。员工的职业生涯规划是电力企业人力资源工作的重要环节，对企业的发展具有深远的影响。但是，电力企业在当前的工作中却没有做好员工的职业生涯规划活动，为员工的发展提供专业性的辅导与帮助。这突出表现在电力企业并没有认识到职业生涯规划活动的重要性。一些电力企业由于受到传统计划经济思想的影响，用僵化的思想对员工进行管理，忽视了员工发展的动态性。

　这导致一些电力企业并没有关注员工的职业生涯规划教育。这种现象容易导致电力企业员工出现奋斗目标模糊与缺乏自我发展动力的情况。另外，对职业生涯规划的重视程度不足还体现在相关的活动流于形式， 并没有对企业员工的发展发挥实质性的效果。一些电力企业开展了员工的职业生涯规划活动，但是却没有对活动投入充足的人力与物力。这导致活动受制于资源的限制，无法真正服务于电力企业员工，变成了形象工程。

　职业生涯规划活动没有结合员工发展特点。一些电力企业员工职业生涯规划的不足还体现在活动并没有充分结合员工的发展。这主要体现在两个方面。一方面，职业生涯规划活动忽视了不同岗位的员工的差异性。电力企业具有技术性岗位、管理性岗位和经营性岗位，不同岗位的员工，其发展的路径与要求会有所不同。

　但是，一些电力企业的职业生涯规划活动却忽视了这种差异性，对不同岗位的员工开展完全相同的活动。这必然降低了活动对员工发展的效果。另一方面，职业生涯规划活动忽视了不同工作阶段员工的差异性。处于不同职业生涯的员工具有不同的发展需求与目标。这也要求职业生涯规划活动要充分考虑这一差异性。但是，这种差异性却没有在职业生涯规划活动中得到体现。这也给活动的制定带来不利的影响。

　员工对职业生涯规划活动的参与性不高。员工是职业生涯规划教育的主体与对象，其参与的积极性直接关系到职业生涯规划活动的效果。可是，一些电力企业员工在思想上却不重视职业生涯规划活动人，没有意识到相关活动对自己的价值。他们在参与职业生涯规划活动的时候，存在消极的态度，没有认真完成各项教育任务。这导致一些电力企业职业生涯规划活动的缺勤率非常严重，严重影响了活动的效果。

　 三、电力企业员工职业生涯规划完善措施

　企业要建立完善的职业生涯规划教育制度。要充分发挥职业生涯规划在电力企业人力资源工作中的作用，企业需要构建完善的职业生涯规划教育制度。首先，电力企业要投入一定的物资资源。充分的资源是职业生涯规划活动成功开展的基础与前提。为此，电力企业可以在每年的预算中，可以对员工的职业生涯规划活动的资金进行单列。这可以保证职业生涯规划活动具有充分的物质基础。

　其次，电力企业可以安排职业生涯规划工作的专职人员。安排专职人员，可以增强职业生涯规划教育活动的专业性。专职人员可以根据电力企业的需要，认真做好员工的职业生涯规划活动，增强活动的有效性。再次，电力企业要建立教育的规则制度。当前，一些电力企业的职业生涯规划活动的效率偏低的原因在于它们并没有为建立起完善的规则制度。

　针对这一情况，电力企业应该完善相应的制度，对员工每年参与职业生涯规划教育的次数与内容进行明确的规定，并对无故缺勤的员工进行惩罚。这可以保证电力企业的职业生涯规划活动有序开展。

　职业生涯规划要以电力企业发展目标为基础。职业生涯规划应该以电力企业发展目标为基础。职业生涯规划活动不是形象工程，其应该真正能够为电力企业的发展服务。为此，人力资源部门人员应该在了解企业发展目标的情况下，规划好员工的职业生涯。例如，宁夏电力公司可以依据到2015年实现“再造一个宁夏电网”的企业发展目标，做好不同岗位员工的职业规划活动，让每一名员工明确自己的使命与任务。

　这可以将个人的发展同企业进步有机统一起来，从而保证了企业目标的实现。又如，北京电力公司的发展目标为“建设国内一流、国际水准的责任效益型现代电力企业”。人力资源部门的员工可以依据这一企业目标，制定不同岗位员工的具体发展目标。这能够为北京电力公司不同岗位的员工的发展指明明确的方向，从而增强他们工作与发展的动力。

　职业生涯规划要结合员工的个人发展需要。职业生涯规划除了要考虑电力企业的发展目标之外，还要结合员工个人的发展需求。一方面，电力企业在实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同岗位与不同职业生涯阶段员工的发展需要，从而做好相应的规划活动。比方说，针对刚入职的.技术岗位的员工，其职业生涯规划的重点应该是熟悉电力技术环境与缩短职业探索期。

　对于工作多年的从事管理岗位的员工，其职业生涯规划的重点应该是增强组织能力，优化企业管理体系。差异性的职业生涯规划，能够使活动更好满足员工的发展需求，从而促进员工的发展。另一方面，职业生涯规划要充分尊重员工的意愿。

　人力资源部门在开展活动的过程中，要充分尊重员工的想法与观念。为此，人力资源部门人员在活动过程中要做好同员工的沟通与交流工作，从而使职业生涯规划的目标与内容能够更好放映员工的意志与需求。

　企业要提升员工参与职业生涯规划的积极性。增强员工参与职业生涯规划活动的积极性也是增强活动效果的关键措施。为此，电力企业人力资源部门要重视职业生涯规划活动的多样性。人力资源部门在开展职业生涯规划教育的时候要应用知识宣传、个体辅导与讲座等多样化的方式，提升企业员工参与活动的积极性。

　比方说，人力资源部门可以邀请相关的专家，到企业为员工开展以“电力企业员工如何进行职业生涯规划”为主题的讲座。员工通过这个讲座，可以对职业生涯规划的内涵与策略进行深入的了解，并能够将所学知识应用到自己的发展之中，从而实现自我快速的成长。

　电力公司员工职业生涯规划2

　 一、自我盘点

　个人情况介绍：

　郭少康，中共党员，银川检修车间变电检修工，2016年参加工作，2018年调入银川供电段。我是一个对理想有着执着追求的人，坚信是金子总会发光。大学毕业后，虽然工作是检修设备，但通过闲暇时间不断地学习，让我在文案策划方面有了很大的提高，文笔流畅，熟悉传媒、广告设计等方面工作。本人性格内外结合,适应能力强，为人诚实、敬业、责任心强，有强烈的团体精神，对工作认真积极，严谨负责。

　个人分析

　性格特点分析：

　性格沉稳，遇事不惊，内心充满无限的激情，仰慕英雄主义，有强烈的责任感，并且有积极进取的上进心。内心燃烧着炽热和激情的火焰，对于未来的发展充满着信心。

　专业适应性分析：

　我毕业于非铁路学校测控技术与仪器专业，虽然与工作专业不是太对口，但通过这三年在业务上的不断学习，对于工作中遇到的问题都能及时进行解决，这是自身发展的基础。

　优缺点分析

　优点：首先，自身性格虽然偏内向，但是做事沉稳，遇事不会惊慌失措；其次，对于领导安排的工作都能按时按量的完成，并尽自己最大的努力做到最好；再次，吸收新知识，接受新概念能力强，对于信息化社会出现的各种新事物都能较快的接受并加以运用。

　最后，比较擅长摄影摄像，并在局融媒体中心系统学习，对宣传工作有一定的见解，喜欢独立思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。

　缺点：首先，性格偏内向，交际能力较差，对待某些事物过于执着偏固执，思想上属保守派，缺乏自信心和冒险精神，积极主动性不够，做事墨守成规，创新性能力不强。其次，工作时间不长，工作经验不足，现场各种应急情况处置机制不明白，本专业业务还要加强学习。

　 二、职业评估

　1、个人能力评估

　我们来到这个世界，都是独一无二的，每个人有每个人的特点。有一句话说得很好，世界上没有两片相同的树叶。下面就对我自己的价值观、性格、兴趣和能力进行较为客观的评估及对自己未来做个简单的定位。

　自我评估

　（1）价值观方面

　价值观是一个抽象的东西，但它体现在我们各自的生活之中。我们每个人无论干什么事情，总在追求快乐和满足，但究竟什么东西令自己快乐?生活中凡是对我们有用的东西，我们就说它有价值。但是对我有价值的东西很多，我们往往都是鱼和熊掌不可兼得，我们不得不对他们的重要性进行排序，然后依次满足。这就是对职业价值观的通俗解释。

　而价值观是指一个人对周围客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。价值观使人们对社会存在的反映。是社会成员来评价行为、事物以及各种可能的目标中选择自己合意的目标的准则。

　我们作为当代职工应深刻认识以人为本的科学内涵，把以人为本作为自己人生价值观的重要内容。我自己的价值取向是积极、健康、向上的，高度认同中国特色社会主义共同理想，坚持党的领导。自己思想的独立性、选择性、差异性不断增强。注重理想与现实的结合，个人与社会的统一，知识与能力的并重，物质与精神的兼顾。总的来说，就是要让自己全面均衡的发展。

　（2）性格方面

　我的性格是为人热情，待人宽厚，喜欢热闹多人的氛围，能顾全大局，能在必要的时刻为了团队牺牲自己的个人利益。我为人坦荡，不喜欢拉帮结派，做事大方得体，在困境和逆境中更能激发自己的能力，适合在新体验、新问题、新机遇中学习。倾向用自己的情感作出判断，决策是会考虑他人的感受。

　富有想象力，善于创新和寻找新方法。为人比较自信，警觉，善于理解他人，而不是直接作出判断。我的愿望较高，希望提高自己的影响力，也非常在意自己在别人心中的地位和看法。当知道在别人的心中那里不好时，我不会去怪别人，我只会自己默默的努力，去让自己更优秀。

　（3）兴趣方面

　人常说：兴趣是最好的老师。它可以充分调动人的潜能，提高工作效率，发挥自己的才干，是保证职业的稳定性和工作满意度的重要因素。职业兴趣是人们对某种职业或工作所报态度的积极性，是有关职业偏好的认识倾向。平时的我更关注自己内心的变化，在闲暇时会更多的去进行阅读，或者跑步。我认为这样的话符合人们所说的劳逸结合。

　还有自己也对摄影有浓厚的兴趣，所以我经常利用休息时间去采风拍摄。在生活中去发现美，记录美，为自己的生活添加一分色彩。也开阔自己的心胸。

　（4）能力方面

　一个人的能力强不强，直接影响着他的生活，也改变着他的生活。能力是指影响活动的效率、使活动顺利完成的个性心理特征。通常把能力区分为一般能力和特殊能力。作为对于我自身的能力，出于对事物精益求精的态度，在工作、生活方面都是严格要求自己，尽量把事情做到完美，虽然还有所欠缺，但是一直在努力积累和培养。把自己已经拥有的能力提升到更高的水平。

　自我定位

　我认为对自己进行定位，首先要明确自身的优势，然后发现自己的不足，再者进行社会分析，其次明确选择方向最后是规划未来。就我对我自己的认识，我喜欢一份充满乐趣，富于挑战的工作，会更好的发挥自己的灵感和创造力。

　就目前铁路职业来说，对于想发挥自身的优势，我想从事铁路宣传工作者，当然在这方面也会遇到各种困难，但我会克服这些困难，争取把工作做得更好!总而言之，从现在开始，我会尽量将我的短板补长，尽力提升自己各个方面的技能，为今后的成功打下坚实的基础!

　我的优势和劣势

　（1）我的竞争优势

　1.做事认真负责、不断改善；

　2.细心、耐心，勤于思考，逻辑分析潜力强；

　3.有吃苦耐劳的精神；

　4.有较强的写作潜力，摄影摄像能力；

　5.团队合作较好。

　2、我的竞争劣势

　1.缺乏预先周密计划的谨慎态度;

　2.在与人交际方面有些拘谨不敷大方;

　3.日常生活中也难免有些懒散，有时对一件事情会三分钟热度，缺乏耐心；

　4.非铁路专业出身，业务水平不是很突出。

　透过以上分析，我意识到我与目标职位要求仍有必然差距。首先，我要在专业方面要加强学习，使自己熟练掌握变电检修工作，其次是与人交往潜力也有待于进一步提高。

　 三、未来两年规划

　A、潜力方面1、提高本身做事的计划性和效率，力求做到最好;2、磨练本身做事的耐心，让本身不会因中途而废而懊悔。

　B、在熟悉供电系统岗位的基础上，在变电专业有一技之长，成为一名专业技术人才或逐渐走上管理岗位。专业技术是立足之本，我将以此为契机拓展我的知识面，提升我分析问题的潜力，为此我为本身匮乏的专业知识做一个补充。

　 四、结束语：

　职业规划是人生进程的一部分，只有制定了良好的规划，才能明确自己走的方向，并确定自己走的路得正确性，有一句话讲的好，人生不在于你站的高度，而在于你朝的方向。在做这份职业规划之前，我对未来是充满着迷茫的，但是经过做这一份职业规划后，我对未来应该怎样走有了一个很清晰的认识，并会朝着它不断前进的。梦想，从这里开始！

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