网上有关“年终奖的八大问题”话题很是火热，小编也是针对年终奖的八大问题寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
很多人都关心年终奖，很多企业单位都有年终奖这一说，年终奖发不发?发多少?怎么发?要缴税吗?下面是我分享的年终奖有关的八大问题，一起来看一下吧。
年终双薪就是年终奖吗
由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把“年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是一种误读。
虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。至于“年终奖”，《国家税务总局关于调整个人取得全年～次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。
此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个月的，可要求发放5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。
年终奖只能年终拿吗
目前企业发放年终奖主要有三种形式：一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界定为年终双薪)：二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效，让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金：三是老板给“红包”，给不给、给多少就都由老板说了算。
对于第—种形式，此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资，劳动者即使未到年终提前离职的，也可以主张按工作时间的比例要求单位支付，如用人单位拒绝支付，则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式，企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖，员工提前离职则可以索要相应比例的奖金，但若发生争议，劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。对于第三种形式，由于年终奖完全取决于老板的个人自愿，未到年终提前离职，员工就不可能拿到年终奖。
年终奖由谁说了算
由于劳动法对年终奖没有硬性规定，其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定，即使曾经发放年终奖，劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的'约定，可以按照约定来发放。实践中，更多的争议源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。
如企业在合同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放条件，但双方未约定具体发放时间的，此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认，用人单位不得以未约定时间而故意拖延支付j如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖，则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证责任，如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行为。另外，企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的，错发或多发的部分构成劳动者的不当得利，用人单位可以索回。
年终奖发放形式有限制吗
在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂，部分用人单位甚至规定以股票、实物的方式发放年终奖，这样的操作方式是否合法呢?
根据原劳动部《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一，其属于劳动者劳动收入的组成部分，用人单位只能以货币形式进行发放，而不得选择股票等有价证券或者实物形式。
年终奖可否纳入经济补偿计算
员工在领取年终奖后离职，如果依法应获得经济补偿的，年终奖数额可否纳入经济补偿基数计算?
根据《劳动合同法》规定，经济补偿根据动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一，其本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。
年终奖是否纳入 代通知金 核算
与经济补偿计算方法不同，因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准(《劳动合同法实施条例》第二十条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定)，假如领取年终奖后次月离职，代通知金是否包含年终奖部分呢?
根据上海的—些裁审实践，对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定：《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
年终奖如何计税
根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问题的通知》规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，可以先将其当月内取得的全年—次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一雇员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。需要注意的是，如果企业发放年终双薪，按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》规定，年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计税，不再独立计税。
对年终奖如何进行税务筹划
年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段，也需要合理的配置和筹划，减少可能的风险和成本。年终奖的成本控制主要从税收角度考虑，首先，从个税缴纳角度来讲，由于国家已经取消了年终双薪的个税优惠，可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金，继续适用税法所规定的12月平摊税规则。其次，从企业所得税收角度考虑，由于企业发放不含税奖金只能税前扣除，建议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖5000元，根据《国家税务总局关于纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所规定的计算办法，还原成含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1—5%)=5263.2元，应纳税额=5263.2×5%=263.2元，从表面上看，企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别，应缴个税都是263.2元，员工个人拿到5000元，企业支付5263.2元。但由于不含税奖金只能扣除5000元，而发放含税奖金却可以扣除52632~，税前利润相差263.2元，如果适用所得税税率25%，企业在每一个员工上多缴企业所得税263.2×25%=65.8元，如果企业员工^数较多的话，这也是—笔不小的数目。第三，避开无效筹划区间，根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变化的相应点，会出现税前收^增加税后收入不升反降的情况，如年终奖为6001元，个税为575，1元，税后收入为5425元：而年终奖为6000元时，个税仅为300元，税后收入为5700，相差274.1元。因此，企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间(譬如6001-3005元;24001—25294元;60001-63437元：2403001-25466元)，建议选择无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳数额。
如何做好年终奖金设计：公司，部门奖金池
1、年终奖的薪资
现代薪酬体系中，每个人的工资是要保密的，但是年终奖不建议保密，因为两者激励性质不同。
工资是一种基本收入，每个人的能力、经验、岗位不同，收入都有差别，不适宜公开。年终奖属于激励性收入，原则上是“多劳多得”，所以公开出年终奖和对应的获奖原因，可以有效激励员工向上靠拢。而且年终奖的标准，最好是在年初就公布，每个季度定时提醒，确保每个人都有“多拿年终奖”的意识。年终奖的另一个特点是拉开差距，绝不能搞大锅饭，那就变成了一种福利与某种惯性的套路，起不到激励的作用，反而增加了企业的负担。
可以参考业界同行公司的年终奖的规模和发放范围，确定公司年终奖的基数，最高年终奖要能高过主要竞争对手公司，起到拔尖和示范作用。
2、五五原则
有一个简单点的方法，就是套用“五五原则”：
A档位占50%，后面的其他档位占剩余的50%。B档位占剩余50%的50%。C档位占剩余50%的50%的50%。以此类推，确保最好的人才获利最多，而业界最差的人也会有年终奖，但是很少。
一个朋友的公司就采用这个五五原则，不过他们设了集体奖、个人奖、专项奖，将所有员工都涵盖到。
其中个人奖含金量最高、数额最大，尤其是公司级个人一等奖，全公司只有5个，名额非常少。获得这个奖的人，将获得一次与老板进餐的机会。
3、多元结合
年终奖的形式除了奖金之外，还可以有其他的一些些形式，例如旅游、疗养、健身、进修等更多的形式。
我见过最好的一套年终奖组合是：年终奖+三亚七日游+某商学院进修1个月。
其中商学院进修1个月是吸引力最大的，因为这里有太多的资源可以使用，对于公司的优秀员工来说，是提升圈子和走上更高岗位的必过门槛。最后出现的情况是，有的员工宁愿年终奖减少，也要参加进修。
还有些单位将晋升放在年终晚会上，这也是一种非常好的激励形式。就是根据一年的绩效，在年终晚会上公布对于优秀员工的晋升结果，由公司大领导上台发放委任状和勋章，然后合影留念，氛围就被调动起来了，员工的心情和归属感都会大幅提升。
前面提到的与老板一起吃饭，也是一种非常好的形式，给与了员工“被看到”的机会，尤其是规模较大的公司，这种激励形式就更可贵。
一句话总结：年终奖的作用是激励，所以建议“全员公开、拉开差距、多元组合”。
效益不好的企业年终奖怎么发?
建议企业在发放年终奖时要遵循以下原则：事先约定好年终奖发放的游戏规则，为员工设计灵活多样的发放形式，在规则中和奖金发放过程中注意公司内部的平衡问题，以及一定要对兑现做出的承诺，保证企业信誉。
一、规则约定
企业和员工在年初就应该事先约定业绩目标，并协商好达成目标之后的奖励措施。年初不约定目标和奖励方案，员工的工作就没有方向和动力。就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足营养，船员们就只顾低头划桨，没有精神去寻找正确的航向，因此只能靠船长一个人掌舵。
1、业务部门的规则制定
业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争能力的具体体现，对公司的生存与发展起着至关重要的作用。业务部门的员工往往都掌握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因此年终奖发放规则的制定一定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远发展。
我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。但由于营销部门在公司生存与发展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流动性，使得企业在对营销部门的考核中越来越注重销售人员的过程指标管理，开始关注销售人员的长期创收能力，因此年终奖的发放也不应该单纯的依靠销售收入指标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应该不仅仅是考核年度收入指标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性指标。并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性指标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收能力。
2、职能部门的规则制定
规则的事先约定不仅仅是针对于直接创造业绩的销售部门，对于不直接创造业绩的职能部门也是如此。职能部门因为不直接创造业绩，年度对公司的价值贡献很难评价，因此很多企业都采取了“一锅端”的做法，也就是所有的职能部门员工年终发放同样额度的奖金，这种做法看似公平，实际上是伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。因此，建议企业在对职能部门员工发放年终奖金时，分配比例要和员工全年度的工作绩效表现结合。同时为了不使公司年终奖发放超出公司预期，应该将职能部门员工的年终奖发放比例和公司的整体业绩情况相结合，或者是和公司的销售收入联动，或者是和公司的税后利润联动。
二、形式灵活
很多企业现在发放年终奖仍然是以现金形式为主。这种单一的奖励形式就使部分员工的价值观念趋于物化，过分追求金钱收益，当外界有更大的利益诱惑时，就会另行选择。因此作为企业管理者，应该设计出灵活多变又更有价值的年终奖发放形式。例如在年终除了发放年终奖金以外，还为部分表现优秀的员工购买商业保险，或为这部分员工建立培训基金，允许这部分员工带薪学习等等。这种设计既丰富了公司的福利待遇形式，也给员工提供了多样化的激励手段。其他的非现金奖励方式还有很多，如聚餐、开派对、唱卡拉OK等等。传统的年货、礼品、出资让员工旅游等也都是比较实际的做法。
作者:王若文
效益不好或者没有年度利润的企业，可以不发奖金或者少发奖金，但是不能没有发放奖金的动念和招数，搞得好企业就和谐、团结、稳固，来年还存有基础，搞不好就抱怨、崩溃、瓦解，还得继续寻找人才。所以，动用招法就非常重要。突燃希望、略施恩惠企业效益好不好，不是一定要等到年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候，可以召开干部会议，干部再召开部门员工会议，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高层要离开，就要做做思想工作，将其留下来。无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候，相信员工不仅不会再索要奖金，而且会感激涕零，会继续留在企业工作，等待明年的希望。如果还算过得去，虽然效益不好，但不至于没有利润，又希望员工真的一个都不能少，因为现在招工也确实不容易，建议企业在进行了崩溃疗法之后，在年底的时候，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金，给大家一个似乎是意外的惊喜，大家也能够接受，不管有什么躁动和流失。奖改双薪、薪随境转如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，不能兑现年初的承诺，也可以不发奖金，把所有人的年终奖变为人人年终双薪，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多，企业也能够承受，员工尽管可能会有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不会说，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工，明年企业的订单和环境都会有所好转，薪水和奖金一定会比今年强，大家都知道薪随境转的道理，所以也会领情并期盼来年。小奖利是、开门留人如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难，但企业还是准备给员工一些银子，作为对大家来年稳固的诱饵，建议将这些银子当做奖金，将奖金当成年后开门利是红包，按人头份发放，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，这样，不来的就没有了(给了也会跑的人就没有必要了)、迟到的也不要给了(态度不端正或者尚存疑心的人就算了)。这样既可以减少负担，也可以考验员工，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。晓之以理、动之以情企业真的是负债经营，没有奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来，员工的心个个都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很软又易碎(真的，绝大部分的人都是这样的)，很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了，什么都会给你，什么都愿意听你的。 情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，填平了就达到目的了。借钱填空、股权融资企业没有利润有两种情形，一种是老板只有这个企业源，确实没有利润，另外是老板有几个企业源，只是这个企业没有利润，其他企业还是赚得盆满钵满。对于第一种情形，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金(中国的奖金未必是因为优秀才发放，而是攀比所致)，这样能凝聚人心，中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，老板不妨向员工张口，当然不是要钱，而是给大家做老板的机会——进行内部股权或者期权融资，员工在看到了老板借钱的举动之后，一般会对老板信任并感激得五体投地，会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。对于第二种情形，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，一是为了让员工理解老板、支持企业的未来发展，二是只要企业不倒，之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来继续有人卖命。没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题，但日子还得要过，企业还要维持继续，没有点招数真的很麻烦。尽管以上所有的招法未必就高尚，但能帮助企业渡过一个谁都不愿意看到的难关，也算是临危救驾吧。
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